quarta-feira, 31 de julho de 2013

GESTÃO DE RISCOS - GNA CONSULTORIA E SERVIÇOS LTDA


TREINAMENTOS EM VENDAS COM MARCOS SOUSA


domingo, 14 de julho de 2013

TECNOLOGIA NAS ESTRATÉGIAS DE PEVENÇÃO E COMBATE AO CRIME


FÓRUM BRASILEIRO DE SEGURANÇA PÚBLICA


INSCRIÇÕES PRÊMIO SEGURANÇA HUMANA


CONCURSO DE MONOGRAFIA - SEGURANÇA HUMANA


PROTEÇÃO DE CONDOMÍNIOS


COM SEGURANÇA PÚBLICA NÃO SE BRINCA !


CEPE/ADESG FAÇA A DIFERENÇA !


OAB APOIA O FÓRUM SEGURANÇA HUMANA


GESTÃO DE RISCOS EM ESCOLAS E UNIVERSIDADES


ENCONTRO PARAIBANO DE APH E RESGATE 2013


NOSSA FÓRMULA DE SUCESSO : TRABALHO


SETOR DE SEGURANÇA DEVE MELHORAR A COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL


ESCOLA PAULISTA DE MAGISTRATURA APOIA O SEGURANÇA HUMANA


O FÓRUM DA ONU APOIA O DIA MUNDIAL DA ÁGUA


THOMAS STELZER ESTARÁ NO FÓRUM DA ONU


PRÊMIO SEGURANÇA HUMANA


FÓRUM MUNDIAL DA ONU


sexta-feira, 12 de julho de 2013

CRESCIMENTO DO SETOR SEGURANÇA PRIVADA

O CRESCIMENTO DO SETOR DE SEGURANÇA PRIVADA NO BRASIL, AS OPORTUNIDADES TRAZIDAS PELOS EVENTOS ESPORTIVOS DOS PRÓXIMOS ANOS E A CONTRATAÇÃO TEMPORÁRIA

Data: 20/06/2012 | Publicado por: Mateus Almeida | Publicado em: Direito Trabalhista, Sindical e Previdenciário,NotíciasServiços | Tags: 
A atividade de segurança privada no Brasil vem crescendo de forma vertiginosa e atualmente é um dos setores mais lucrativos da economia.
Segundo estudo realizado pelo Sindesp-RJ, Sindicato das Empresas de Segurança e Vigilância do Rio de Janeiro, a expectativa para o ano de 2012, é que o setor movimente mais de R$ 15 bilhões, e este número tende a triplicar nos próximos 4 anos, em razão dos eventos esportivos que o Brasil irá sediar, especialmente a Copa do Mundo/2014, evento que atrai milhares de pessoas.
Podemos perceber, de forma clara o crescimento do setor no Brasil a cada ano, conforme o número de contratações das empresas, na seguinte proporção: 2007-356.172; 2008-386.892; 2009-471.217; 2011-539.979.
Importante registrar que no Brasil, ainda segundo estatística do Sesvesp, temos hoje 1.500 empresas especializadas, sendo que 100 delas encontram-se em Minas Gerais e São Paulo concentra a maior parte delas, com 429 empresas de vigilância e segurança privada.
Nesta esteira, diante da realização da Copa do Mundo/2014 no Brasil, as empresas de segurança privada têm a real possibilidade de aumentar seu faturamento e se projetarem nacionalmente e internacionalmente.
Além do aumento esperado da demanda em relação aos restaurantes, hotéis, casas noturnas, estacionamentos e pontos turísticos, haverá também demanda pela segurança nas concentrações, transporte de valores e cargas das equipes, segurança vip, estádios e eventos oficiais, os quais terão necessidade específica de reforço da segurança privada.
Nesta esteira a Polícia Federal, divulgou em Fevereiro/2012, as diretrizes para atuação da segurança privada na Copa/2014, em que definiu-se que a segurança nos complexos dos estádios será operacionalizada e executada pela segurança privada.
Foi estipulado ainda que a segurança pública, ou seja, os policiais militares ficarão em stand by, entrando em ação apenas em casos extremos de grave pertubação à ordem ou crime.
Para tanto, a PF deverá capacitar cerca de 50 mil viglantes, por meio do Curso de Aperfeiçoamento de Segurança em Grandes Eventos, seguindo as diretrizes da FIFA,  que será oferecido também nas Escolas de Formação de Vigilantes, a partir de Julho/2012. Referido curso será uma reciclagem com validade de 02 anos, sendo requisito imprescindível para que as empresas e seus vigilantes possam atuar na segurança dos estádios e eventos oficiais da FIFA.
Nesse sentido, o controle de acesso aos estádios, circulação do público nas tendas dos patrocinadores, acesso à arena (catracas), segurança e separação das torcidas nas arquibancadas, além da segurança do gramado e tantas tarefas que não estão aqui relacionadas, serão realizadas pelas empresas de segurança privada.
Estima-se que para realizar a segurança dos estádios, serão necessários, em média, por jogo ou evento oficial cerca de 3 mil vigilantes, todos devidamente cadastrados na PF.
Esse esperado aumento considerável da demanda, porém pontual, trazido pelas Copas do Mundo e das Confederações, leva inexoravelmente a uma questão: Qual a melhor forma de contratação dessa mão de obra extra?
Existem algumas possibilidades, mas passaremos à análise das duas formas de contratação, as quais nos parecem as mais seguras, nos termos da legislação trabalhista.
O Contrato de Trabalho Temporário
Uma das formas de contratação dessa mão de obra extra é por meio do contrato temporário, regido pela lei 6.019/74 e pelo Decreto nº 73.841/74.
Importante considerar que o trabalho temporário consiste no trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços – art 2º, da Lei 6.019/74.
Cabe mencionar que nesta espécie de contratação, a empresa tomadora/cliente terá responsabilidade indireta sobre o empregado, no que tange a recolhimentos previdenciários e pagamento de salários, por exemplo, já que o funcionário temporário não fará parte de seu quadro de empregados. Nesse sentido, o funcionário temporário não integrará o livro ou ficha de registro da empresa tomadora/cliente.
Contudo, o funcionário temporário ficará vinculado ao sindicato da categoria da empresa tomadora, fazendo jus a todos os benefícios da categoria.
Destaca-se que o contrato encerrará com o término da necessidade transitória da empresa tomadora/cliente que motivou a contratação, tendo como prazo máximo o período de 3 (três) meses, com relação a um mesmo empregado, salvo autorização do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Vale dizer que a legislação não determina um limite com relação ao número de contratação de funcionários temporários. Todavia, a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego não tem admitido contratações temporárias em número superior ao de trabalhadores efetivos contratados pela empresa tomadora/cliente.
Esclareça-se também que os funcionários temporários não poderão ser eleitos para a CIPA, já que não fazem parte do quadro de empregados da empresa tomadora/cliente.
Além disso, não há que se falar em estabilidade gestacional, já que se trata de um contrato temporário com término previsto para o momento no qual cessar a necessidade transitória da empresa tomadora/cliente.
Essa modalidade de contratação traz algumas vantagens à empresa tomadora/cliente, como, por exemplo, a desnecessidade de contratação de novos funcionários para o SESMT em virtude do aumento de seu quadro funcional, já que os funcionários temporários não fazem parte do quadro de funcionários da empresa tomadora. Caso a contratação fosse feita de forma direta, devido ao aumento do número de funcionários, a empresa poderia ver-se obrigada a aumentar ainda mais seu em observância às regras da NR-4.
Nesse sentido, considerando o enquadramento da atividade de vigilância privada, na NR – 4, do MTE, CNAE 80.11-1, grau de risco 3, há um aumento significativo deste setor face ao aumento de funcionários contratados.
Nesse rumo, tendo como base o quadro acima, verifica-se que o aumento do número de vigilantes pode gerar a necessidade de novas contratações, inclusive de e técnicos de segurança do trabalho. Como já dito, a contratação temporária de funcionários nos termos da Lei 6.019/74 não gera essa preocupação.
Contudo, podemos destacar como desvantagem da modalidade do contrato temporário a remuneração à empresa terceirizadora da mão de obra, pois, por óbvio, o preço a ser pago pela empresa cliente levará em consideração, além dos salários e encargos dos funcionários temporários, valores referentes à prestação do serviço em si (o lucro da empresa de mão de obra temporária).
Importante destacar, ainda, a obrigatoriedade da empresa tomadora/cliente em fiscalizar a empresa terceirizadora no cumprimento das obrigações trabalhistas, como por exemplo, referente aos recolhimentos previdenciários e fundiários, pagamento de salários e benefícios, já que a poderá responder subsidiariamente nos processos trabalhistas por eventuais inadimplementos.
A legislação ainda prevê a responsabilidade solidária no caso de falência da empresa de trabalho temporário, sendo que a empresa tomadora/cliente responderá pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, remuneração e indenização previstas em lei, referente ao período em que o trabalho esteve sob as suas ordens.
Finalmente, ressalta-se como vantagem a possibilidade de contratação esporádica de funcionários, sendo que a mão de obra extra será contratada especificamente para os eventos, o que pode ser interessante à empresa, pois evita rescisões contratuais e possíveis passivos trabalhistas.
O Contrato de Experiência
Outra hipótese para contratação de mão de obra extra de forma pontual é o contrato de experiência, uma espécie do gênero contrato de trabalho por prazo determinado que, nos termos da legislação trabalhista, não poderá exceder 90 dias, ou seja, tem data para começar bem como uma data certa para seu término.
Este tipo de contrato poderá ser prorrogado uma única vez, respeitado o limite máximo de 90 dias.
Diferentemente do contrato temporário, a vinculação entre funcionário e empresa aqui é direta, sem a presença de empresa interposta de trabalho temporário. Assim, todas as obrigações para com o funcionário são assumidas diretamente pela empresa contratante. O contrato de experiência tem como principal finalidade a análise dos aspectos objetivos e subjetivos, tanto do empregado, quanto do empregador, seja quanto ao atendimento dos requisitos buscados pelo empregador, seja no tocante às condições de trabalho que serão impostas ao funcionário.
Importante observar algumas especificidades deste tipo de contrato:
Inicialmente, o contrato de experiência deve ser necessariamente escrito para sua validade e, nos termos da legislação trabalhista, se o contrato for prorrogado para além dos 90 (noventa) dias, tácita ou expressamente, passará a vigorar como se indeterminado fosse.
Caso haja dispensa sem justa causa antes do fim do contrato de experiência o empregador deverá pagar ao funcionário, a título de indenização, a metade do que lhe pagaria até o término do contrato. Por outro lado, o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos causados por este fato, ressalvando-se que esta indenização não poderá ser superior à indenização a que teria direito o funcionário na situação exposta acima.
Tendo em vista a própria função do contrato de experiência, não será possível recontratar um mesmo funcionário, anteriormente contratado via contrato de experiência, para desempenhar a mesma função, senão por meio do contrato de trabalho por prazo indeterminado. Isto é, como a empresa já conhece o trabalho daquele indivíduo, novo contrato de experiência não se justificaria, a não ser para o caso de contratação em função diversa da função exercida anteriormente.
Outro ponto relevante na análise do contrato de experiência, diz respeito às estabilidades provisórias, como por exemplo, da empregada gestante e do empregado que tenha sofrido acidente de trabalho. Embora existam posições divergentes de doutrinadores, os Tribunais do Trabalho têm decidido no sentido de que não há estabilidade, visto que a extinção da relação de emprego em face do término do prazo já é previamente acertada e não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.
Aspecto negativo na contratação por experiência, é o aumento, mesmo que temporário, no quadro de funcionários da empresa, podendo gerar a necessidade de novas contratações, inclusive de médicos e técnicos de segurança do trabalho, conforme explicitado no ponto acima.
CONCLUSÃO
Diante disso, percebe-se que em relação ao contrato temporário, o contrato de experiência mostra-se, em uma primeira e sumária análise, a escolha menos onerosa para a empresa que busca contratação de mão de obra extra durante um curto período de tempo. Contudo, a vinculação direta de novos funcionários, como se viu, poderá gerar reflexos financeiros relevantes, como por exemplo, a necessidade de novas contratações para cumprimento das normas de segurança do Ministério do Trabalho.
Assim, face ao inevitável aumento da demanda em momentos pontuais do próximo ano (Copa das Confederações) e do ano seguinte (Copa do Mundo), os empresários do setor de segurança privada e vigilância, inevitavelmente, vão se deparar com o dilema de escolha entre a contratação direta, por meio do contrato de experiência, ou a contratação temporária, por meio de empresa terceirizada.
Não há melhor ou pior escolha. A decisão deverá tomar por base fatores estratégicos e financeiros de cada empresa.
O que não se pode deixar de olvidar é a necessidade, seja qual for a escolha, de se resguardar contratualmente (por meio do contrato de trabalho escrito ou do contrato de prestação de serviços com a empresa de trabalho temporário), para que essas oportunidades não se transformem em perda de energia e de capital.

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